Terug naar het overzicht
Delen: Dit nieuwsbericht delen:
16 okt 2017

Vorige week verscheen het regeerakkoord met de plannen voor de komende vier jaar. Ook voor het arbeidsrecht zijn er verschillende wijzigingen op komst. Wij zetten enkele belangrijke veranderingen voor u op een rij:

Vorige week verscheen het regeerakkoord met de plannen voor de komende vier jaar. Ook voor het arbeidsrecht zijn er verschillende wijzigingen op komst. Wij zetten enkele belangrijke veranderingen voor u op een rij:

Cumulatie van verschillende ontslaggronden wordt mogelijk

Sinds de WWZ is er een gesloten stelsel van ontslaggronden. De werkgever moet een ontslaggrond volledig aannemelijk maken voordat een rechter tot ontslag kan overgaan. Wanneer sprake is van een beetje verwijtbaar handelen in combinatie met een beetje disfunctioneren en een gedeeltelijk verstoorde arbeidsrelatie, kan de rechter de arbeidsovereenkomst op dit moment niet ontbinden. In de toekomst moet de rechter de afweging kunnen maken of van de werkgever verlangd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van cumulatie van verschillende ontslaggronden.

Daar staat tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

Transitievergoeding

  • Werknemers krijgen vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding, in plaats van na twee jaar.
  • Voor elk jaar van de arbeidsovereenkomst gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook als de arbeidsovereenkomst langer dan 20 jaar heeft geduurd. De overgangsregeling voor 50-plussers blijft gehandhaafd.
  • De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd.
  • Enkele scherpe randen van de transitievergoeding worden verlicht, vooral voor MKB-ers. Het gaat om het compenseren van werkgevers voor de transitievergoeding die wordt betaald na langdurige arbeidsongeschiktheid. Daarnaast is geen transitievergoeding meer verschuldigd bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is.

Tijdelijke contracten

Met de verschillende maatregelen worden de verschillen tussen bepaalde en onbepaalde tijdscontracten kleiner.

  • De periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
  • Als een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de maximale proeftijd vijf maanden.

Payrolling en nulurencontracten

  • Payrolling blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ontzorgen van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
  • Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid terwijl de werkzaamheden dat niet vereisen. In situaties van nodeloze beschikbaarheid die ten koste gaat van de werknemer mag de werknemer weigeren gehoor te geven aan een (niet-tijdige) oproep, of ontstaat bij een afzegging recht op loon.

De verplichte loondoorbetaling bij ziekte wordt “voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers” verkort van twee naar een jaar.

De Wet DBA zal worden vervangen

Over de Wet DBA is al veel te doen geweest. Met een nieuwe wet moeten enerzijds de opdrachtgever en de echte opdrachtnemer zekerheid krijgen dat er geen sprake is van een dienstbetrekking. Anderzijds moet schijnzelfstandigheid worden voorkomen. In een volgend nieuwsbericht lichten wij deze wijziging uitgebreider toe.

 

Het gehele regeerakkoord is hier te vinden: https://www.kabinetsformatie2017.nl/documenten/publicaties/2017/10/10/regeerakkoord-vertrouwen-in-de-toekomst.

 

Heeft u vragen over toekomstige veranderingen of wilt u weten wat de veranderingen voor u betekenen? Dan kunt u natuurlijk contact met ons opnemen.