Terug naar het overzicht
Delen: Dit nieuwsbericht delen:
12 nov 2018

Het is u wellicht niet ontgaan dat minister Koolmees de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) afgelopen week naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Hij wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Tegelijkertijd wil hij de positie van flexkrachten versterken.

Tijdens de ontbijtsessie van afgelopen donderdag bespraken we de voorgenomen maatregelen al kort. We zetten de belangrijkste voor u op een rij:

  • Combinatiegrond ontslag
    Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de nieuwe cumulatiegrond (i-grond). Als de kantonrechter ontbindt op de i-grond kan hij een halve transitievergoeding extra toekennen (naast de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding).
  • Transitievergoeding
    • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag, daarmee ook tijdens een proeftijdontslag, recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding). Nu geldt dit pas bij een dienstverband vanaf twee jaar.
    • De opbouw van de transitievergoeding bij lange dienstverbanden wordt aangepast. Er vindt geen verhoging meer plaats na tien dienstjaren.
    • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
  • Proeftijd
    Verlenging van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van twee naar vijf maanden. Daarbij worden aanvullende maatregelen genomen ter voorkoming van misbruik.
  • Ketenregeling
    • De opeenvolging van tijdelijke contracten, de ketenbepaling, wordt verruimd naar drie contracten in drie jaar.
    • De duur van de onderbreking van een keten tijdelijke contracten kan per cao worden verkort van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
    • Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
  • Oproepkrachten: nuluren en min-max
    • Wanneer de arbeidsomvang niet (duidelijk) is overeengekomen, moet de werkgever ieder jaar een aanbod doen om te komen tot een ‘vaste’ arbeidsomvang gelijk aan het gemiddelde over de voorafgaande twaalf maanden. Doet de werkgever dat aanbod niet, dan heeft de werknemer recht op het loon over die gemiddelde arbeidsomvang.
    • Een oproepkracht moet minstens vier dagen voordat hij moet werken worden opgeroepen. Als de oproepkracht dan toch niet nodig blijkt te zijn, heeft hij wel recht op loon. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.
    • Een werknemer met een nulurencontract kan met een opzegtermijn van vier dagen zijn arbeidsovereenkomst opzeggen.
  • Voor flexibele arbeidskrachten zal een hoge WW-premie worden gehanteerd, voor werknemers met een vast contract een lage WW-premie. Een flexibel contract wordt dus duurder gemaakt.
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.

Er is al veel kritiek gegeven op het wetsvoorstel, onder andere door de Raad van State, MKB-Nederland, FNV en CNV. De Raad van State dringt aan op wijzigingen in het wetsvoorstel, omdat zij vreest dat maatregelen zullen leiden tot een waterbed-effect: de verlichting van de ene maatregel kan volgens hen leiden tot nieuwe knelpunten elders op de arbeidsmarkt.

Ondanks de kritiek zal het wetsvoorstel nu worden behandeld door de Tweede Kamer. De bedoeling is dat de wijzigingen op het gebied van flexibele arbeid en het ontslagrecht in het wetsvoorstel is 1 januari 2020 in werking treden, maar mede gezien de vele kritiek is het uiteraard niet ondenkbaar dat het wetsvoorstel zoals dat er nu ligt gewijzigd wordt. Wij houden u op de hoogte!