In de arbeidsovereenkomst kan een werkgever met een werknemer een eenzijdig wijzigingsbeding afspreken (art. 7:613 BW). Dit beding zorgt ervoor dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig kan aanpassen als daarvoor een zwaarwichtig belang bestaat. Is dit beding niet opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan kan een werkgever mogelijk terugvallen op de algemene norm van het goed werknemerschap en goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) om te pogen de wijziging door te voeren.
De afgelopen jaren ontstond er in zowel de rechtspraak als de literatuur een discussie over de reikwijdte van het eenzijdig wijzigingsbeding ten opzichte van de algemene norm van goed werknemerschap. Dit komt omdat de Hoge Raad eerder (in het arrest Stoof/Mammoet) heeft geoordeeld dat het eenzijdig wijzigingsbeding van art. 7:613 BW “veeleer” ziet op gevallen waarin wijzigingen worden doorgevoerd voor groepen werknemers, ook wel collectieve wijzigingen. De formulering van de Hoge Raad riep de vraag op of de algemene norm uit art. 7:611 BW dan enkel ziet op individuele wijzigingen.
De Hoge Raad heeft eind november 2022 uitsluitsel gegeven en bevestigt dat ook de norm van art. 7:611 BW (Stoof/Mammoet-maatstaf) geldt bij een collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat werkgevers ook een beroep op art. 7:611 BW kunnen doen bij een collectieve wijziging. De wijziging op basis van art. 7:611 BW zal dan worden doorgevoerd als (1) sprake is van gewijzigde omstandigheden, (2) het wijzigingsvoorstel redelijk is en (3) de werknemer het voorstel redelijkerwijs niet kan weigeren.
Voor werkgevers is de uitkomst van het arrest van de Hoge Raad gunstig omdat dit hen meer mogelijkheden biedt bij het doorvoeren van voorgenomen (collectieve) wijzigingen in arbeidsvoorwaarden.